arbeidsplass Vold

Forebygging av vold på arbeidsplassen: Administrasjons Betraktninger

Av Robert A. Gardner, CPP

Det er ti om morgenen og lyden av en forstyrrelse i ytre kontoret distrahere deg fra filen du har studert. Plutselig døren til kontoret sprekker åpne; står i døren er Charlie Smith.

Arbeidsplassen vold | Jaburg Wilk

Bilde kreditt www.jaburgwilk.com.

Inntil forrige uke, Charlie jobbet i regnskap. Han hadde vært en modell ansatt i mer enn seks år, men nylig begynte han å forandre seg. Han ble trukket tilbake og lunefull. Hans arbeid forverret seg, og han var utsatt for voldelige verbale overgrep mot medarbeidere. Etter at han forsøkte å angripe sin veileder under en veiledning økten, ble du tvunget til å avslutte ham.

Irritert av avbrudd, du begynner å stige fra skrivebordet. Du begynner å protestere mot inntrenging så plutselig stoppe. En bølge av terror feier gjennom deg. Charlie har en pistol!

For de fleste av oss, er vold på arbeidsplassen noe som bare skjer på seks nyheter. Vi vet at den finnes, men det er en luft av uvirkelighet om det. Vi kan ikke forholde seg til massemord begått av en sinnsforvirret Postal arbeidstaker eller til spredt vraket av en pendler fly blåst fra himmelen med en misfornøyd tidligere flyselskapet ansatt. Hendelser som dette er så langt fra riket av vår hverdag at vi bare ikke kan forstå dem. Som et resultat, har vi en tendens til å vise ideen om vold på arbeidsplassen som en oppsiktsvekkende nysgjerrighet. Det skjer, men ikke i en virksomhet som vår, og absolutt ikke til folk som oss.

Dessverre er vold på arbeidsplassen ikke begrenset til sporadisk drapet amok i en offentlig bygning. Det kan og skje hvor som helst. Hver bedrift uavhengig av sin størrelse og type bør ha en arbeidsplass vold program på plass. Dette programmet skal:

  • Forstå konsekvensene av vold på arbeidsplassen hendelser
  • Organisere en kriseledelsen
  • Utvikle og formidle en arbeidsplass vold politikk
  • Identifisere og vurdere potensielle trusler om vold
  • Gi mekanismer for å redusere eller eliminere trusler

Konsekvensene

Vold påvirker organisasjoner i en rekke måter. Tragedien av døde eller alvorlig skadde ansatte er åpenbar. Mindre opplagt er skaden en organisasjon kan opprettholde fra konsekvensene av faktiske eller truet vold. Moral og produktivitet lide når ansatte er skremt eller forstyrret av voldsepisoder eller trusler om vold. Dersom offeret være en sentral medarbeider eller viktig executive, kan den daglige driften bli alvorlig forstyrret. Arbeidstakere som mister tillit i organisasjonen for å gi dem et trygt arbeidsmiljø kan være tilbøyelig til å se andre steder for arbeid. Frykt og angst kan indusere en rekke personalproblemer som kan sap styrken av organisasjonen.

Nyheten om vold i en organisasjon kan også bli et PR-problem. Den negative oppmerksomheten forårsaket av en voldelig hendelse kan ha vidtrekkende konsekvenser. Kunder kan bli skremt bort. Associates kan bryte båndene for å unngå risiko for deres navn blir knyttet til vold. Rekruttere innsats kan lide. Fremtidige ansatte vil trolig unngå en organisasjon med et voldsomt rykte.

Ansvar er også et problem. Det er så godt som sikkert at en voldelig hendelse vil resultere i noen form for søksmål. Det er også sikkert at søksmål vil forsøke å vise at organisasjonen var liksom uaktsom i sin tilnærming til arbeidsplassen vold.

I tilfeller der en ansatt er årsaken til skade på andre, vil det uunngåelig bli hevder at organisasjonen visste eller burde ha kjent til at individets tilbøyelighet for vold og unnlot å handle. Spørsmål om uaktsom ansettelse, uaktsom oppbevaring og utilstrekkelig tilsyn vil bli hevet. Individuelle ledere og veiledere vil bli blinket ut for sin påståtte uaktsomhet i sviktende å forutse og forhindre vold. I situasjoner hvor utenfor skade ansatte eller kunder, vil organisasjonen bli beskyldt for uaktsomhet for å unnlate å gi tilstrekkelig sikkerhet. Krav vil bli gjort for at volden, enten forårsaket av ansatte eller utenforstående, var påregnelig og men for uaktsom og udugelig ledelse praksis kunne vært forhindret. Som med andre sikkerhets og sikkerhetsmessige hensyn, ha en formell arbeidsplass vold program på plass kan gå en lang vei mot å montere en troverdig forsvar bør påstander om uaktsomhet gjøres.

Crisis Management Team

Den ideelle Crisis Management Team skal bestå av et medlem av konsernledelsen sammen med en ledelse medlem fra menneskelige ressurser, sikkerhet og risikostyring. Det bør også være en juridisk rådgiver og en psykolog. Noen organisasjoner kan også velge å inkludere en representant for de ansatte. Denne gruppen skal belastes med utviklings vold på arbeidsplassen politikk og bør være beslutnings kroppen når arbeidsplassen vold oppstår problemer eller hendelser inntreffer. The Crisis Management Team bør rapportere direkte til organisasjonens høyeste saksbehandler.

Ofte trenger organisasjonene ikke har personell som trengs for å tilstrekkelig bemanne en Crisis Management Team. I slike tilfeller kan det være nødvendig å beholde eksterne eksperter for å fylle enkelte funksjoner. Det er vanlig for organisasjoner å operere uten en sikkerhetsavdeling, en in-house advokat eller en stab psykolog. Privat praksis psykologer, private juridiske rådgiver og uavhengige sikkerhetskonsulenter kan bli kalt inn til å fylle disse ruller.

Uavhengig av kilden til gruppemedlemskap, er det avgjørende at de har full og aktiv støtte fra ledelsen. Den daglige ledelsen medlem skal være teamleder og må ha tilstrekkelig innflytelse og myndighet til å overvinne eventuelle organisatoriske hindringer for vellykket drift av laget.

Enkelte gruppemedlemmene bør ha relevant kunnskap om organisasjonen som helhet og bør oppleves eksperter på sitt bestemt disiplin. De må være i stand til å fullt ut forstå de komplekse problemene rundt vold på arbeidsplassen og være forberedt på å tilby gode løsninger på problemer som påvirker deres spesielle ansvarsområde.

Forhindre vold på arbeidsplassen med bakgrunnen sjekker

Bilde kreditt cdn2.hubspot.net.

Det er viktig at teamet møtes regelmessig. Når vold på arbeidsplassen programmet er utviklet og på plass, må den gjennomgå kontinuerlig vurdering. Regelmessige møter tillate teamet å holde deg oppdatert på den daglige driften av organisasjonen og hjelpe dem med å identifisere og evaluere potensielle problemer. Aktivering av laget etter at problemer oppstår setter dem på en alvorlig ulempe i å opprettholde et effektivt program. En proaktiv tilnærming ikke bare hjelpemidler teamet i å overvåke og administrere programmet; det setter også organisasjonen i en mye bedre posisjon til å forsvare seg dersom en hendelse inntreffer og rettssaker resultat.

Teamet skal også i oppgave å beredskap. Dersom en hendelse inntreffer, må det være en respons plan på plass for å håndtere det. Prøver å utvikle en plan under brann garanterer nesten fiasko. Alle mulige scenario bør vurderes og et svar for hvert utviklet og testet.

Det bør vurderes å gjøre Crisis Management Team kjernen av organisasjonens samlede beredskap innsats. Medlemmer av teamet kunne okkupere ledende stillinger i organisasjonens kritiske hendelsen kommandosystem. Arbeidsplassen vold hendelser bør være fullt integrert i organisasjonens katastrofeberedskap program med periodiske øvelser gjennomført for å sikre at systemet fungerer. I virkeligheten er vold på arbeidsplassen bare en annen form for katastrofe. Mange av svar prosedyrer er lik prosedyrer for håndtering av andre arbeidsplassen nødhjelp.

Retningslinjer og prosedyrer

Grunnlaget for en Crisis Management program er det er retningslinjer og prosedyrer. Disse bør være nøye undersøkt, lett forstått og forpliktet til å skrive. I praksis bør det være en rekke separate, men relaterte retningslinjer på plass. Hver politikk er rettet mot sin spesielle målgruppe og inneholder informasjon som publikum trenger for å fungere i programmet.

Et eksempel kan være en arbeidsplass Vold seksjon i organisasjonens personalhåndbok. Selv om det synes å være sunn fornuft at voldelige handlinger er forbudt på arbeidsplassen, vil en bestemt regel til at effekten fjerne tvil og gjøre imponerende disiplin lettere når behovet oppstår.

Manualen skal beskrive prosedyrer som skal følges av de ansatte som er ofre for faktiske eller truet vold. Rapporteringsrutiner bør være på plass for ansatte som er vitne til voldelige handlinger, eller som er bekymret for at en voldelig situasjon kan utvikle seg. Manualen skal identifisere eventuelle ansattes Assistance Program som kan være tilgjengelige og gi instruksjoner for å få tilgang til disse programmene.

Beredskapsplaner som beskriver prosedyrer for bør være utarbeidet og distribuert til gruppemedlemmer og annet personell som kan bli kalt inn for å ta avgjørelser i løpet av en faktisk hendelse. Disse planene skal omfatte driftssjekklister, beredskap kontaktlister, varslingsplaner og ressurslister støttet opp av detaljerte driftsplaner. I motsetning til personalhåndbøkene som er gitt til alle, bør beredskapsplaner behandles som konfidensielle dokumenter. De inneholder informasjon og handlingsplaner som vil være nyttig for alle som vurderer vold mot bestemte personer eller organisasjonen generelt. Begrense deres formidling kun til de som har behov for å vite.

Sjokk, overraskelse og vantro er vanlige reaksjoner på arbeidsplassen vold hendelser. Men analyse av enkeltsaker viser ofte at det var varselsignaler som gikk ukjent eller ble ignorert.

Som en del av arbeidsplassen vold programmet, bør organisasjonene trene medarbeidere på alle nivåer for å gjenkjenne og rapportere faresignalene som ofte forut for voldsepisoder. Hver av disse rapportene skal evalueres av Crisis Management Team for å avgjøre om ytterligere tiltak er berettiget.

På grunn av de sensitive saker som er involvert, må stor forsiktighet tas for å sikre at rettighetene og personvernet til alle som er involvert er tett bevoktet. En ansatt som viser "i fare" atferd må vurderes, men de må ikke bli gjort å føle at de blir blinket ut for latterliggjøring og forfølgelse.

Forutsi menneskelig atferd er en eksakt vitenskap på sitt beste, men erfaring har vist at personer som begår voldelige handlinger på jobb passer ofte en eller flere av flere "i fare" profiler. Det er ingen absolutter når klassifisere "i fare" ansatte, men et rødt flagg bør heves når en ansatt:

  • Utstillinger emosjonell ustabilitet eller voldelig oppførsel
  • Utstillinger tegn på ekstrem stress
  • Gjennomgår dyptgripende personlighetsforandringer
  • Jeg føler meg utsatt veiledere eller hele organisasjonen
  • Gjør trusler eller tallbestemmélse handlinger vold på arbeidsplassen
  • Utstillinger tegn på ekstrem paranoia eller depresjon
  • Viser oppførsel upassende til situasjonen på hånden
  • Utstillinger tegn til narkotika eller alkohol misbruk
  • Er involvert i en urolig, arbeidsrelaterte romantisk situasjon

Når en ansatt er antatt å være "i fare", Organisasjonen må iverksette umiddelbare tiltak. Ansvaret for å vurdere risiko og utvikle en respons plan bør koordineres gjennom Crisis Management Team.

sammen med "i fare" profiler, bør organisasjonen være følsomme for "triggersituasjoner". Dette er hendelser som kan tjene som en katalysator for å presse en vold utsatt ansatt over kanten. Normal, følelsesmessig stabile ansatte kan vise liten eller ingen reaksjon på "triggersituasjoner". Hvis de reagerer, er det vanligvis på en kontrollert og fornuftig måte. den "i fare" ansatt på den annen side kan se utløse situasjoner og hendelser som rettferdiggjør en voldsom respons. Det ville være umulig å liste alle tenke "trigger situasjon" men det er noen hendelser som er felles for arbeidsplassen og bør alltid sett på som potensielt farlig. Disse inkluderer:

  • Ytelse rådgivning økter
  • disiplinære tiltak
  • Oppsigelse, inkludert ikke-disiplinære permittering
  • Ikke-utvalg for opprykk eller en ønsket posisjon
  • Kritikk eller trakassering fra kollegaer
  • Mislykket eller foraktet arbeid relatert romantikk
  • Betydelig ikke-arbeidsrelaterte personlig krise

Forsiktig forvaltning av disse og andre "triggersituasjoner" er en vesentlig del av en arbeidsplass Vold Program. I mange av de ovennevnte situasjoner, har organisasjonen betydelig kontroll over hvilke vilkår samhandling med den ansatte oppstår. Gjennom preplanning er det mulig å utøve denne kontroll på en slik måte at muligheten for en voldsom reaksjon vil bli merkbart redusert.

Det ultimate målet for enhver vold på arbeidsplassen Program bør være total eliminering av alle arbeidsrelaterte voldsepisoder. Dette målet kan ikke være helt oppnåelig, men et effektivt program kan redusere risikoen. Det første trinnet i å forebygge vold er en bevissthet av ledelsen som en potensiell trussel eksisterer. For å oppnå at bevisstheten, må det være en mekanisme for alle ansatte på alle nivåer for å rapportere potensielt voldelige personer eller situasjoner.

Det ideelle systemet skal omgå normal kommandokjeden og rapportere direkte til et utpekt medlem av kriseledelsen. Dette sentralisert rapportering sikrer at informasjonen vil nå beslutningstakere raskt og tjener til å lette identifiseringen av "i fare" atferdsmønstre. En urolig ansatt min med trusler eller vise andre symptomer på flere steder i hele organisasjonen. Sentralisert rapportering gjør at Crisis Management Team å sette sammen data fra forskjellige kilder og gjenkjenne problemer langt raskere enn mulig med konvensjonell oppover rapportering. Sentralisert rapporterings depersonalizes også rapporteringsprosessen noe. Det kan oppmuntre rapportering i tilfeller der den ansatte kan være motvillige til å betro seg til en veileder som de avtale tett med på en daglig basis. Dette gjelder særlig når alle involverte parter jobber i samme avdeling eller område.

Når identifisert, "i fare" ansatte må vurderes og eventuelt utstyrt med rådgivning eller annen hjelp. I mange tilfeller kan dette gjøres ved å henvise den ansatte til organisasjonens Employee Assistance Program. Hvis det ikke finnes et slikt program, bør forholdene legges til rette for å ha ansatt ser en flokk beholdt psykolog. Selv i situasjoner der de ansattes oppførsel klart Warrants oppsigelse, bør en evaluering gjennomføres. Dette vil kunne være til hinder for – eller i det minste gi varsel om – mulig vold under eller etter avslutning.

Tilgjengeligheten av rådgivning gjennom en Employee Assistance Program kan også oppmuntre og ansatt som erkjenner at de er "i fare" å søke hjelp før en krise oppstår. Denne muligheten til å få hjelp uten frykt for disiplin eller fordømmelse sparer både den ansatte og organisasjonen fra konsekvensene av en tragisk konfrontasjon.

Screening ut problemer

Under legg til hendelsen undersøkelser, er det vanlig å finne den fornærmende ansatt hadde en lang historie med voldelig eller forstyrrende atferd. Hadde det faktisk blitt kjent før ansettelse, ville de nesten helt sikkert ikke har vært ansatt.

Pre-sysselsetting screening, noen ganger referert til som en bakgrunn etterforskning, bør være en integrert del av enhver organisasjon personalpolitikk. Dessverre, noen organisasjoner gjennomføre grundige undersøkelser. Denne feilen ikke bare utsetter organisasjonen og det er ansatte for unødvendig fare, eksponerer det også organisasjonen til alvorlig ansvar. Søksmål som involverer påstander om uaktsom ansettelse er blant de raskest voksende områdene i sivile rettssaker. En riktig utformet og gjennomført pre-sysselsetting screening-programmet kan raskt og lovlig identifisere egnede søkere dermed skjerming organisasjonen fra en rekke farer.

Fordi vi lever i en tid som legger vekt på rettighetene til de ansatte over rettighetene til arbeidsgiver, mange organisasjoner mener at å drive noe mer enn en overfladisk referansesjekk – eller omvendt, som gir noe mer enn datoene for sysselsetting i respons til en referansesjekk – er liksom ulovlig. Forutsatt at lover sivile rettigheter overholdes og at søkeren har signert en fraskrivelse tillater det, er det ingenting upassende eller ulovlig om å lage en omfattende bakgrunn forespørsel.

En bakgrunn undersøkelse basert utelukkende på informasjon inn på søknadsskjema ved den potensielle arbeidstakeren er bortkastet tid. Informasjonen på skjemaet er viktig for en etterforsker, men søknader blir rutinemessig forfalsket. Ikke-eksisterende jobbhistorier er opprettet; pauser i arbeids glattet over og utdanning overdrevet. Fordi søkere stole på det faktum at arbeidsgivere har en tendens til å godta søknaden data til pålydende, altfor mange programmer er skjønnlitterære verk heller enn et sant bilde av søkerne historie.

I tillegg til bakgrunn undersøkelser, bør arbeidsgivere vurdere bruk av pre-sysselsetting testing for å undersøke jobbkandidater. Det finnes en rekke godkjente tester på markedet som kan vurdere en rekke karaktertrekk inkludert ærlighet, rus og tilbøyelighet til vold. Gjennomføringen av en effektiv pre-sysselsetting screening-programmet er viktig å ikke bare arbeidsplassen vold forebygging, men til den generelle velferden til organisasjonen.

Vold From Outside

Det er to primære eksterne kilder for vold mot organisasjonen og det er ansatte. Den første er kriminelle i naturen. Denne type vold har ingen nær personlig tilknytning til organisasjonen. Kriminelle angrep er vanligvis utført av fremmede og er motivert av enten økonomiske faktorer eller ideologi. Typiske eksempler vil være ran eller terrorisme. Forebygging av disse og lignende forbrytelser krever en effektiv fysisk sikkerhetsprogram. Et slikt program integrerer anlegget design, sikkerhet hardware og elektronikk, sikkerhetspersonell, organisasjonspolitikk og lokale politimyndigheter.

Den andre kilden til utenfor vold har en mer personlig tilknytning til organisasjonen. Disse angrepene involverer typisk tidligere ansatte eller ikke-ansatte med en følelsesmessig tilknytning til organisasjonen. Et eksempel kan være en avsluttet ansatt med en grudge mot organisasjonen eller mot en ansatt i organisasjonen. Et annet eksempel kan være en sjalu eller avvist kjæreste som klandrer organisasjonen eller noen i det for sine problemer. En ustabil mann som vet eller i det minste mistenker hans kone har en affære med en medarbeider kan utgjøre en alvorlig trussel.

På noen måter den kriminelle trusselen og den personlige trusselen er like. Begge kan kreve at de angriper omgå sikkerhetstiltak og begge kan resultere i alvorlig skade hvis ikke hindret. De er forskjellige, men på grunn av det faktum at den personlige angriper kan få tilgang til den organisasjonen som den fremmede er avslått.

Det er også ekstra dimensjon at organisasjonen kan ha et ansvar for å gi beskyttelse til en truet ansatt borte fra arbeidsplassen. En organisasjon har vanligvis ikke noe ansvar for å beskytte en av plikt ansatte fra kriminelle angrep. Imidlertid kan et selskap executive, eller andre ansatte for den saks skyld, som er gjenstand for arbeidsrelaterte dødstrusler ha rett til å motta døgnet rundt beskyttelse. Unnlatelse av å gi tilstrekkelig sikkerhet for en slik person kan føre til erstatningsansvar for organisasjonen bør en hendelse oppstår.

Når møtt med å gi beskyttelse mot misfornøyde tidligere ansatte eller andre farlige utenforstående, skal organisasjonen se til loven for hva hjelp kan være tilgjengelige. Under visse omstendigheter kan politiet være i stand til å gripe inn umiddelbart. I de fleste tilfeller er imidlertid ikke bare trusselen om vold ikke gi politiet myndighet til å handle. I California, kan en anti-stalking lov brukes på enkelte arbeidsplassen vold situasjoner.

Også tilgjengelig er midlertidig tilbakeholdende bestillinger. Disse ordrene er utstedt av en dommer å hindre enkeltpersoner fra å begå visse spesifiserte handlinger. I vold på arbeidsplassen situasjoner disse ordrene kan noen ganger være nyttig for å hindre trakassering av ansatte. Overtredelse av bestemmelsene i en midlertidig besøksforbud for en forbrytelse. Dette kan gi politiet myndighet til å handle selv når ingen annen forbrytelse er begått.

Det er ingen garanti forebyggende program for vold på arbeidsplassen. Menneskets natur er for uforutsigbar for det. Det er imidlertid påvist teknikker for å minimere risikoen for vold på arbeidsplassen ved å anerkjenne sine faresignaler og handle på dem.

Organisasjoner som godtar muligheten for vold på arbeidsplassen og aktivt planlegger å forhindre det stå en utmerket sjanse til å unngå en voldelig hendelse. Organisasjoner som velger å ignorere faren kjøre svært reell risiko for å bli ledelsen historien på seks nyheter.
Denne artikkelen ble først dukket opp i august 1993 utgaven av California Arbeiderpartiet Letter.

Copyright © 1993 av Robert A. Gardner, CPP

Sourse vert: www.crimewise.com

  • 1% sædmorfologi – Hva betyr det

  • Har Reising gjøre deg syk neste gang, Don`t Forget The Forholdsregler

  • 1, 200 kalorier, The Huffington Post

7 tips for å forebygge vold på arbeidsplassen


kommentarer:

Boogietime: Praksis ikke-vold og rolig kommunikasjon.

Big Black JaeHvis ure skal få voldelig, vente til etter jobb

thomas Stroble: Arbeidsplassen vold er noe som arbeidsgivere bør være veldig bekymret.

ortoncutter: Tips 8 får en pistol

crisisprevention: Helt riktig, Kamlowtie. Takk for kommentar! -Becky

Kamlowtie Chandrapal: Gode kommunikasjonsevner er svært viktig i arbeidsstyrken og teamarbeid. Også å respektere dine medarbeidere og gi støtte.

keny rogers: Absolutt kan du sjekke ut cola 16

Posted in

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

seventeen − 8 =